A campanha de vacinação da COVID-19 permanece se expandindo e o número de vacinados vem crescendo diariamente no Brasil. Perante este crescimento, algumas empresas estão exigindo dos seus funcionários e nos seus processos seletivos a obrigatoriedade da apresentação dos comprovantes de vacina.

Tendo em vista tal obrigatoriedade, muito tem se discutido sobre a possibilidade ou não das empresas exigirem a comprovação de vacina. De um lado, uma corrente defende a liberdade individual. De outro, a corrente que defende a saúde coletiva, independentemente da sua liberdade individual de escolha.

Inicialmente, menciona-se que, ainda em 2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou ações que versavam sobre a exigência da vacinação, firmando o entendimento de que não se pode obrigar as pessoas a se vacinarem. Porém, seria possível serem implementadas medidas indiretas para a vacinação da população pelos Estados e Municípios, como, por exemplo, a restrição de atividades ou lugares àqueles que se recusarem em apresentar a comprovação.

Já no início do ano de 2021, começam a surgir decisões trabalhistas validando a dispensa por justa causa de funcionários, que se recusam a se vacinar, sem qualquer justificativa, criando um entendimento majoritário defendendo a tese de que o bem comum prevalece sobre o individual.

O Ministério do Trabalho e Previdência, diante do crescimento de decisões trabalhistas validando as dispensas por justa causa a empregados que se recusem a se vacinar, publicou a Portaria nº 620/2021, em 01.11.2021, afirmando ser discriminatória a exigência de comprovante de vacina e vedando a dispensa por justa causa pela recusa por parte dos empregadores. Após dois dias da publicação da Portaria mencionada, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), passa a exigir o comprovante de vacinação para ingresso na corte e, recentemente, em 04.11.2021, o Ministério Público do trabalho, por meio do Grupo de Trabalho Nacional GT – COVID-19, publicou a Nota Técnica nº 05/2021, orientando que empregadores exijam o comprovante de vacinação dos seus trabalhadores e demais pessoas, como condição de ingresso ao meio ambiente do trabalho. 

O tema merece análise cautelosa e, diante do acaloramento deste debate, muitos empresários se questionam: Podemos ou não exigir o comprovante de vacinação? Quais as consequências? 

Sem adentrar em questões políticas e no debate sobre a (in)constitucionalidade na criação de tal direito, passo a tecer algumas considerações. 

Frisa-se, inicialmente, que é incontroverso o papel social desenvolvido pelas empresas, garantindo empregos e mantendo o giro da economia. Incontroverso também é que os possíveis riscos em que o negócio é exposto é de responsabilidade do empregador. 

A Constituição Federal tem como fundamento da República os valores sociais do trabalho e, entre outros temas trabalhistas, garante como direito social a saúde e assegura o meio ambiente de trabalho equilibrado, devendo as empresas reduzirem os riscos laborais de seus funcionários por meio de normas de higiene, segurança e saúde.

Por sua vez, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além de prever, como já mencionado, que o risco do negócio é da organização, dispõe que as empresas são obrigadas a cumprir disposições sanitárias, a fornecer de forma gratuita equipamento de proteção adequado para contextos de risco – como máscaras, óculos, álcool gel, entre outros, relacionados às orientações de contenção da COVID 19 -, cumprir normas de segurança e medicina do trabalho, adotar medidas determinadas pelo órgão regional competente e aplicar sanções aos trabalhadores que não acatarem as determinações.

De outro lado, a CLT dispõe que os funcionários devem observar as instruções de normas de segurança e medicina do trabalho passadas pelo empregador e colaborar com a empresa na aplicação destas normas, sob pena de receber sanções, entre elas a pena máxima de justa causa. 

Ainda, a Norma Regulamentadora nº 6, da Portaria 3.214/78, do próprio Ministério do Trabalho, dispõe que as empresas devem implementar medidas de proteção coletivas. Não se pode negar que a vacinação é, de fato, uma ferramenta de proteção coletiva. 

O ambiente de trabalho, como todos sabem, é propenso para disseminação do vírus, tendo em vista o contato interpessoal com colegas, fornecedores e/ou clientes. Portanto, diante de toda explanação, entendo que as empresas não só podem, como devem exigir o comprovante de vacinação dos seus funcionários no retorno das atividades presenciais e nos processos seletivos a serem realizados, estando tal determinação dentro do poder diretivo do empregador. 

No entanto, breves considerações devem ser mencionadas: a) não se pode exigir vacinação específica; b) a exigência poderá ficar limitada à primeira dose, a depender do calendário de vacinação da região; c) Não há notícias de casos de julgamentos pela Justiça do Trabalho sobre a exigência de vacinação para funcionários que estão trabalhando de forma telepresencial e, em julgamento, sua exigência pode ser considerada exagerada; e d) atentar-se aos funcionários que possuem justificativa médica para não receber a vacinação.

Além da exigência do comprovante de vacinação, não vivemos em tempos de flexibilização dos cuidados básicos que devem ser mantidos, tal como o distanciamento principalmente em lugares fechados, a utilização de máscaras e a disponibilização de álcool em gel. 

Por fim, a não observância na manutenção de um ambiente de trabalho sadio, hígido e seguro por parte das empresas, pode implicar em condenações elevadas e reconhecimento da COVID-19 como acidente do trabalho. Cito como exemplo a condenação de uma empresa pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) ao pagamento de indenização no valor de R$ 200.000,00 a sucessão de trabalhador que contraiu o vírus no ambiente de trabalho e, posteriormente, faleceu. 

Eventuais incorreções em relação à saúde do trabalhador no ambiente de trabalho, tendo como consequência a declaração de acidente de trabalho, pode sujeitar a empresa a uma: a) sensível indenização ao empregado acidentado – além, especialmente, da b) possibilidade de ser ajuizada ação judicial regressiva pelo INSS e sofrer c) penalidades administrativas a cargo da Delegacia Regional do Trabalho (DRT), atualmente Superintendência Regional do Trabalho, e de seus Agentes de Inspeção (Auditores Fiscais do Trabalho); há, ainda, a d) incidência de uma contribuição previdenciária mais elevada, em razão de um eventual número progressivo de acidentes do trabalho dentro da empresa; e, por fim, e) sabe-se que os primeiros quinze dias de afastamento do funcionário da atividade laboral é causa de interrupção do contrato de trabalho, devendo a empresa arcar com todos os custos e o salário do obreiro nesse período, o que acaba por onerá-la em mais uma frente (o quinto pesado encargo, ora listado.

Tendo em vista todo o exposto, reafirma-se que, mesmo com funcionários vacinados, os cuidados devem permanecer. A economia de esforços hoje pode caracterizar um prejuízo irreparável amanhã.